Professionals en leiderschap: grensgedrag

Grensgedrag is één van de lastigste uitdagingen om als leider mee om te gaan: gedrag dat op de grens zit tussen OK en grensoverschrijdend. Zodra grensgedrag optreedt, kijkt het hele team naar de leidinggevende: gaat ‘ie boos worden of negeert ‘ie het. Beide reacties werken niet. Maar hoe pak je het dan wel aan?

Grensgedrag vraagt om heldere grenzen

Als leidinggevende van een team heb je te maken met het gedrag van de mensen die je aanstuurt. Dat gedrag bepaalt de sfeer onderling, de beleving van klanten en de performance van het team.

Het beïnvloeden van het gedrag van medewerkers kent veel haken en ogen. Te ‘strenge’ managers maken zich niet populair: niemand houdt van een despoot. Aan de andere kant heb je aan een te losse manager ook niet zoveel: die verliest snel invloed en impact. Hoe houd je de balans en manage je gedrag zonder je medewerkers teveel op de huid te zitten?

Bepaal wat je kunt en wilt beïnvloeden

Afhankelijk van het soort werk, de rollen, ervaring en dergelijke, bepaal je op welke terreinen je wel en geen invloed wilt of kunt uitoefenen. Bij zware professionals valt de directe taakuitoefening vaak binnen het professionele kader en is het niet nodig of gebruikelijk om daarop directe invloed uit te oefenen, tenzij een professional ontspoort. De interactie met collega’s binnen en buiten het team, het houden aan gezamenlijke afspraken en de interactie met klanten/patiënten zijn vaak wel terreinen waar managers scherp op het gedrag van teamleden letten. Voor managers van managers gelden ook de opstelling als lid van een management team, het gezamenlijk uitdragen van waarden en koers, alsook het eigen managementgedrag als belangrijke terreinen om invloed op uit te oefenen.

De medewerker als individu

Mensen verschillen in de mate waarin ze directe aansturing op gedrag nodig hebben en kunnen accepteren. Mensen met een goede performance, een sterke eigen motivatie en een hoge mate van zelfreflectie vinden het vaak prettig om met rust gelaten te worden, ook als het even wat minder gaat. Aan de andere kant kunnen deze mensen ook gemakkelijk ontsporen, zonder dat je het doorhebt of zonder dat je er iets aan kunt veranderen, als er geen basis in het verleden ligt om samen gedrag te bespreken.

Bepaal wenselijk gedrag, grensgedrag en onwenselijk gedrag

Weinig managers hebben concreet voor ogen welk gedrag ze nu graag willen zien en welk gedrag ontoelaatbaar is. Dat is jammer, omdat je pas invloed kunt uitoefenen als je heel concreet voor ogen hebt wat je wilt beïnvloeden. Het helpt dus om een schema te maken waarin je in voorbeelden duidelijk maakt welk gedrag wenselijk is, welk gedrag onwenselijk is, maar vooral grensgedrag: het gedrag dat niet goed is, maar ook niet helemaal fout is. Het herkennen van grensgedrag is bepalend voor het tijdig kunnen bijsturen van gedrag.

Omgaan met wenselijk en onwenselijk gedrag

Gedrag dat helemaal wenselijk is wordt beloond. Veel managers vergeten om wenselijk gedrag specifiek te benoemen en helder te belonen. Je kunt bijna niet te veel complimenten geven, ook niet in het openbaar, zolang het oprecht is en niemand wordt overgeslagen. Bij gedrag dat echt over de grens is, heb je een serieus gesprek waarbij je grenzen aangeeft. Voor details, zie bijvoorbeeld dewinnendedialoog.nl. Veel lastiger is het omgaan met grensgedrag.

Voorbeelden van grensgedrag

Uiteraard kan grensgedrag voor iedere organisatie en manager anders zijn, maar hier zijn een paar algemene voorbeelden:

-       Net iets te laat komen bij vergaderingen, liefst vanwege drukke werkzaamheden of klanten die nog even geholpen moeten worden

-       Roddelen over afwezige collega’s

-       Seksueel getinte of discriminerende opmerkingen, zonder dat het heel expliciet is

-       Niet geheel positief uitlaten over de eigen organisatie tegen externen

-       Pesten, uitsluiten

-       Grappen ten koste van teamleden of de manager

-       Half of onaf werk doorgeven aan collega’s

-       Afspraken net niet helemaal nakomen

Omgaan met grensgedrag

Grensgedrag is een regelrechte uitdaging voor iedere manager. Als je het te lang laat lopen, verlies je geloofwaardigheid en kom je op een glijdende schaal. Je zult uiteindelijk de keuze hebben tussen opgeven en zware correcties die ten koste gaan van sfeer en motivatie. Het lastige van grensgedrag is dat het niet overduidelijk is, dus het eerste om te doen is een radar ontwikkelen voor dit soort gedrag. Juist dat half onzichtbare is deel van de negatieve kracht van grensgedrag. Het laten merken dat het gedrag gezien is, dat het niet onopgemerkt voorbij gaat is een eerste stap in het aanpakken ervan. Handel echter voordat je geïrriteerd bent, want anders ben je te laat. Een tweede stap in het omgaan met grensgedrag is een zachte correctie: de ander vriendelijk verzoeken ander gedrag te laten zien. Mocht hierop geen of weinig respons komen, dan is er geen sprake meer van grensgedrag en zal je het gedrag als onwenselijk moeten behandelen. Mocht de ander wel reageren dan kan shaping worden ingezet om het grensgedrag verder te laten afnemen. Shaping is het benoemen van wenselijk gedrag, vaak als onderdeel van het minder goede. Lach bijvoorbeeld lekker mee om een grap die niet ten koste van een collega gaat, prijs op tijd komen of het nakomen van afspraken. Bij shaping geef je geen aandacht meer aan het negatieve component van het gedrag. Shaping werkt alleen als je het kunt doen zonder een spoortje ironie of cynisme. Oefenen dus.

Over veel van deze technieken, waaronder shaping, is meer te vinden in De winnende dialoog.

Voor begeleiding, coaching en training op leiderschap, kijk bij InContext Consulting Group.

Vragen of opmerkingen over het omgaan met grensgedrag zijn, zoals altijd, zeer welkom!

Getagged:coaching, fair deal, groei, leiderschap, leidinggeven, management, ondernemer, organisatie, professionals, training, winnende dialoog

Geplaatst in:coaching, de winnende dialoog, groei, leiderschap, leidinggeven, motivatie, ondernemerschap, professionals